同一労働同一賃金（９）チェックの手順
2019年10月29日（火）
パートタイム・有期雇用労働法に対して適法状態にするための手順書が、厚生労働省から公表されています。
■事業主に求められること
同一労働同一賃金への対応のゴール（適法状態）は以下のように考えられます。
（１）不合理な待遇差を設けない
同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。
（２）事業主の説明義務への対応
事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は説明をしなければなりません。
■チェックの方法
手順１ 労働者の雇用形態の確認
→短時間労働者や有期雇用労働者を雇用しているか？
手順２ 待遇状況の確認
→短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金や福利厚生などの各待遇について、正社員と取扱いの違いがあるかどうかを書き出す。
手順３ 待遇に違いがある場合
→待遇に違いを設けている理由を確認する。（例：働き方、仕事内容、役割、責任など）
手順４ 待遇の違いが「不合理ではない」ことを説明できるよう整理する
→短時間労働者・有期雇用労働者、それぞれ正社員との間に待遇の違いがある場合は、その違いが「不合理ではない」ことを労働者に説明できるよう、文書にしてまとめておくと便利。
■待遇差があるとわかったら？
手順５ 法違反が疑われる状況からの早期脱却を目指す
→手順４の結果、説明がつかず「待遇差は不合理ではない」と言い難い場合は、改善に向けて検討を始める。「不合理ではない」といえる場合は、より望ましい雇用管理への改善を検討する。
手順６ 改善計画の作成・実施
→改善の必要がある場合は、労働者の意見も聴取しつつ、パートタイム・有期雇用労働法の施行（2020年4月1日、中小企業は2021年4月1日）までに、計画的に取り組む。
急激に変更することが難しくても、ゴールを見据えて計画的に移行していくことが重要。
「待遇差」はあるけれど、その待遇差が不合理ではなく、待遇差の根拠を明確に説明できるということが求められています。
ガイドラインは公表されていますが、実際に待遇差が不合理か否か争われた場合、最終的には司法（裁判）で個別ケースごとに判断されることになります。待遇差に関する訴訟も増えつつある中、早めの対応を行っていきたいものです。
働き方改革、同一労働同一賃金等にともなう法改正対応をお考えの方は、ぜひあおい社会保険労務士法人へお問合せください。
＝全16回＝
同一労働同一賃金（２）対象となる労働者とは ～パート有期労働法～
同一労働同一賃金（３）不合理な待遇差の禁止、差別的取扱の禁止
同一労働同一賃金（４）どうすれば適法になるのか？〈a〉ガイドライン概要
同一労働同一賃金（５）どうすれば適法になるのか？〈b〉基本給・賞与
同一労働同一賃金（６）どうすれば適法になるのか？〈c〉役職手当・精勤手当
同一労働同一賃金（７）どうすれば適法になるのか？〈d〉通勤手当・時間外手当
同一労働同一賃金（８）どうすれば適法になるのか？〈e〉福利厚生など
同一労働同一賃金（10）対象となる労働者とは ～労働者派遣法～
同一労働同一賃金（11）どうすれば適法になるのか？〈a〉派遣先均等・均衡方式
同一労働同一賃金（12）どうすれば適法になるのか？〈b〉労使協定方式
社会保険労務士 金久保眞理