テレワーク【4】 労務管理上のポイント
2020年05月08日（金）
前回のブログにて、「従業員数にかかわらず、働くルールを明確にしておくことは、労使間の行き違いやトラブルを起こさないためのポイント」と書きました。
そのためには、自社の労務管理をどのように行うのかを明確にしておく必要があります。
『テレワーク』によって、仕事をする場所がオフィス以外になったとしても、労働基準法などは適用されます。
当然ですが、在宅勤務だからといって、たとえば所定労働時間が無制限になるわけではありません。
例えば在宅勤務の場合、特に次の事項に留意が必要です。
①労働条件の明示
在宅勤務の場合には、就業場所として従業員の自宅を明示する必要があります。
②労働時間の把握
使用者は、労働時間を適正に管理するため、従業員の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録しなければなりません。
③業績評価・人事管理等の取扱い
業績評価や人事管理について、会社へ出社する従業員と異なる制度を用いるのであれば、その取扱い内容を丁寧に説明しておく必要があります。また、就業規則の変更手続が必要となります（労働基準法89条2号）。
④通信費・情報通信機器等の費用負担
費用負担については、あらかじめ決めておく必要があります。なお、在宅勤務等を行う従業員に通信費や情報通信機器等の費用負担をさせる場合には、就業規則に規定する必要があります。
⑤社内教育の取扱い
そのほか健康診断などのルールも、在宅勤務であったとしても出社している場合と同様となります。
あおい社会保険労務士法人では、社内ルールづくりのコンサルティング、就業規則や労使協定の作成や変更をお受けしています。
テレワークの導入・運用にあたって、何から取り組めばよいのか、どのようなルールが必要なのか、どのような助成金が活用できるのかなど、ぜひご相談ください。
社会保険労務士 金久保眞理