無期転換ルール準備はお早目に - あおい社会保険労務士法人

「無期転換ルール」。意外と「え、何それ？」という方が多いようです。

有期契約で雇用している労働者がいる場合はどの会社でも対応が求められる制度ですので、しっかり確認しておきたいですね。

無期転換ルールとは

無期転換ルールとは、有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者（パートタイマーや契約社員等の名称を問わず、雇用期間が定められた従業員）の申し込みにより、期間の定めのない労働契約に転換されるという新しいルールです。

これを定めた改正労働契約法は平成25年4月に施行されています。有期労働契約に多い1年契約を平成25年4月に締結した場合で、通算契約期間が５年を超える平成30年4月以降に労働者が「無期雇用にしてください」と申し込みをした場合、会社は無期雇用に転換しなければなりません。

この「無期雇用に転換する」ということは、正社員にしなければならないということではありません。現在の契約期間の定めがある状態を「契約期間の定めなし」の雇用契約にする、ということが求められています。

ただし、正社員化はせず新たな雇用形態を設ける場合、その労働条件等の検討はもちろん、就業規則等の整備も考えなければなりません。

もちろんそれだけではなく、雇止めを考えるのであれば今後の人材確保の方法や雇用契約書の内容を検討しなければなりませんし、正社員化するとした場合には、様々な労働条件の人がいる中で果たして全員が正社員として働くことが可能かを検討するなど、どういうルール運用にするにしても、考えなければならないことはたくさんあります。

現在、日本では人材不足が叫ばれています。

無期転換ルールについて対応を明らかにしていない会社では、有期契約労働者の間で「雇止めにあうのでは？」といった不安が広がる場合もあるようです。雇止めなど考えていないのに、不安から離職を招くようなことがあっては残念ですね。

会社で長く働いてくれている有期契約労働者の不安を払拭し定着を図る上でも、その今後のキャリアを考える上でも、会社のルール作りは早くから進め、周知するとよいのではないでしょうか。

無期転換ルール　特例

無期転換ルールは原則的にすべての有期雇用労働者が対象となりますが、都道府県労働局長の認定を要件として、事業主がその特性に応じた適切な雇用管理を実施する場合に、一定の期間については無期転換申込権が発生しないこととする特例が設けられています。

対象となるのは以下の労働者です。

(１)５年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務に従事する、高収入、かつ高度な専門的知識・技術・経験を持つ有期雇用労働者
(２)定年後に、同一の事業主または「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」における「特殊関係事業主」に引き続き雇用される有期雇用労働者

無期転換申込権が発生しない期間はそれぞれ以下の通りです

（１）の労働者：一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限10年）
（２）の労働者：定年後に引き続き雇用されている期間

（１）のケースは、あるプロジェクトチームとしてその道の専門家が集まって仕事をする場合、認定を受ければそのプロジェクト終了までは無期転換申込権が発生しない、ということになります（上限10年）。

（２）のケースは、身近な話である会社が多いのではないでしょうか。

定年後再雇用制度を設けているような場合、その期間が5年を超える可能性があるような制度であれば、再雇用の労働者についても無期転換申込権が発生します。例えば60歳定年、65歳まで再雇用を基本として、その後70歳まで再雇用の可能性有、としているような場合、65歳以降の契約時に「無期雇用してください」と言われれば、会社は原則無期転換する必要があります。

このようなケースでも、都道府県労働局長の認定を受ければ、無期転換申込権が発生しないことになります。

無期転換ルールの運用方法を検討する際、こちらの特例についても認定の必要があるか一度考えてみる必要がありますね。