「労災認定　本業と副業の残業時間を合算」にどう対応する？

先日、新聞の一面に「労災認定　本業と副業の残業時間を合算」というものがありました。

現在、厚生労働省で審議が行われています。

 

「わが社では、就業規則で副業は禁止しているし、もし副業をしていても本人が言わなきゃわからないですよね？」

そう、だからこそ注意が必要です。

 

こっそり副業をやっていた従業員が、長時間労働による過労で労災を申請したとき、もし、自社が従業員の労働時間を正しく把握・管理していなかったら？

 

新制度では、労災認定は『本業・副業を合算した残業時間』が判断元となります。

もし従業員の労働時間を正しく把握・管理できていなければ、「わが社ではそんなに働かせていません！」と言っても、証明することができません。

結果として労災申請が認められれば、その後、損害賠償を請求されるおそれもあります。

 

今後も、長時間労働やパワハラに対する規制は強まっていくことでしょう。

副業の勤務状況を把握することは、労務管理上の難しいものがありますが、それでも、

「わが社では、労働者の労働時間は適切に把握し、管理しています」

「パワハラとは何かを理解して、対策もしっかりやっています」

と言える状況にしておくことは、たとえ後から従業員の副業や過労が発覚した場合でも、会社を守ることにつながります。

 

自社にとって労働時間の把握・管理の『適切な状態』とはどのようなものか診断を行ったり、労働時間の管理方法のご提案も可能です。

ぜひあおい社会保険労務士法人へお問い合わせください。

 

	（現在）	（新制度）
労災認定の 判断元となる残業時間	1社ごと	本業・副業を合算
労災保険補償額の 計算元となる賃金	労災事故が発生した就業先のみ	本業・副業を合算
労災の原因となった パワハラによるストレス		本業と副業の両方で受けたストレスを 総合的に考慮