staff 10月1日から最低賃金額が改定されますね。最低賃金の上昇は昨今の流れでもあります。
そこで今回は、『最低賃金が上がるとどうなるのか？』について考えてみます。
労働者にとっては、一見「給料が上がる」ように見えるかもしれません。
しかし本当にそうでしょうか？
事業を取り巻く状況は変わらないのに、人件費だけが突然上がったとしたら？
企業はどんな対応を考えるでしょうか？
人件費の総額は簡単に変えられない、という現実
最低賃金の上昇に合わせて、自動的に売り上げが増えてくれることはありません。
売上を増やすにも、商品単価を上げるだけでは、結果としてマイナスになる可能性も。
→ 賃金総額に合うよう、労働時間を減らす ＝ 個人の賃金総額の減少
→ 賃金総額に合うよう、従業員を減らす ＝ 失業者の増大
これでは、事業活動だけでなく経済自体も縮小してしまうかもしれません。
では他にどのような方法があるのでしょうか。
賃金とは「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう（労働基準法より）」
そう、「労働の対償」なんです。賃金は社会保障ではありません。
だから賃金が上がったのなら、労働者にはその賃金に見合う働き・能力が求められることになります。
そしてその能力の人材が欲しいのであれば、企業には、そのための原資、その能力を活かせる環境、労働者の能力を正しく評価する力等が求められます。
スキルとは何か？
労働者にとっては、資格、技術、経験、学歴などが従来から言われています。
諸説ありますが、そこに「あたりまえを疑う」という能力（「課題発見力」）が必要になってきています。そして「そこからどうしたらいいかを形にできる」能力（「課題解決力」）も。
受け身ではなく、本当に重要なことは何なのかに気が付き、見極め、単に否定するだけではなく、よりよい形目指してを表現する力です。（良い意味で”空気を読まない”能力とも言われています。）
学校教育も、その流れに変わりつつあります。
企業にとっても、その能力をきちんと認めて評価できる能力と、それを活かす能力が求められます。
「～べき」「～のはず」「～に違いない」にとらわれている企業に人材が集まるでしょうか。
出る杭を打つのではなく、出る杭の質を見極め、対話できることが重要となっていきます。
資格、技術、経験、学歴などであれば数値化は比較的簡単ですが、課題発見力・課題解決力等は見えにくいものです。
人事制度・採用・研修・キャリア支援などにおいてどのようなサポートができるのか、今後の私たちにとって大きな課題でもあります。