staff 就業規則とは、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。
就業規則を作成しておくことで、職場でのルールを定め、労使双方がそれを守ることで労働者が安心して働くことができ、労使間の無用のトラブルを防ぐことができます。
就業規則が実態に即してない内容であったり、法違反になっている内容であったりするとトラブルの元となります。
定期的に見直しし、会社のルールブックとしてきちんと機能できるようにすることが重要です。
就業規則 届け出義務がある会社は？
就業規則の作成、届出義務があるのは、労働者が常時10人以上いる会社です。
この「労働者」には、パート・アルバイトや、他の会社へ派遣中の労働者等も含まれます。
ただし、10人未満の会社についても、就業規則を作成しておくことをお勧めしています。
会社のルールを明確にしておくことは、労使双方にメリットが考えられるからです。
作成、届出義務が無くても、「こういう申出がある度に個別に対応してきたけど、きちんとルール化したい」「就業規則を作っておくことで、社員に安心感を与えられたら」「リスク管理したい」等考えられているようであれば、『就業規則が必要な会社』になった、と言えるのかもしれません。
就業規則を作成するメリットは？
「就業規則があると、権利ばかり主張されるのでは？」という不安を抱えている方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、『労働者の権利』は法律で定められていますから、就業規則の有無に左右されるものではありません。
すでに当然に発生しているものです。
「知らなかった！」
「そんなつもりじゃなかった！」
それでは済まない、そんな事例がいくつもでてきています。
では、就業規則を作成するメリットとはどんなことでしょうか。
「定めて安心」
ルールを定めていなければ、それぞれの人が独自の解釈をしてしまうかもしれません。
以前働いていた会社のルールが、今の職場でも同じルールであると誤解する人がいるかもしれません。
大きなトラブルも、小さな「勘違い」「ボタンの掛け違い」ではじまることが多いものです。
結果、適切な業務運営ができなくなることもあります。
労働者の権利の「わが社での運用ルール」をきちんと定め、明文化することで、会社側も労働者側もストレスなくルールを共有して、安心して働くことができます。
「最新版で安心」
また、実態に則していないルールであったり、社内の制度や法律が改正されても変更していない就業規則では、混乱が生じたり、誤った解釈によるトラブルが生じることもあります。
「同じ気持ちで歩いていこう」
同じように見えるかもしれませんが、実は就業規則はひとつひとつ全く違う個性があります。
たとえば労働時間や休日について考えてみましょう。
飲食店、製造業、学校、旅館業。
営業時間も休み方も、それぞれ全く違うと思いませんか？
そこには、業種だけでなく、事業主様の気持ちが大きくかかわるはずです。
「どんな人とどのように一緒に歩きたいか」
就業規則には、事業主様のその気持ちを従業員に伝えられるという、大きなメリットがあります。
いつもみんなが同じ気持ちで歩むこと、それが会社にとって大きな力になります。
法律を守ることはもちろん、就業規則を作成することにはたくさんの可能性とメリットがあるのです。
就業規則 絶対的必要記載事項（定めるべきこと）
就業規則では、どんなことを定めなければならないのでしょう。
就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります。
◎ 絶対的必要記載事項
１、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
２、賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
３、退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
◎ 相対的必要記載事項
１、退職手当に関する事項
２、臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
３、食費、作業用品などの負担に関する事項
４、安全衛生に関する事項
５、職業訓練に関する事項
６、災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
７、表彰、制裁に関する事項
８、その他全労働者に適用される事項
上記は、労働基準法で決まっている内容ですが、会社のルールブックとして活用するためには、服務規律に会社の考えを反映する、社内制度があればきちんと明記する等が重要です。
就業規則を会社の実情に合わせて作成することで、社員の安心や、リスク回避につながります。
就業規則 届出の方法
就業規則を作成したら、それで終了、ではありません。
就業規則の原案を作成
↓
労働組合（当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合）もしくは労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見書
↓
意見書を添えて、労働基準監督署長に届け出る
また、労働者への周知も必要です。
就業規則は、各作業場の見やすい場所への掲示、備付け、書面の交付などによって労働者に周知しなければなりません（労働基準法第106条）。
周知の方法は以下のとおりです。
（1）常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける。
（2）書面で労働者に交付する。
（3）電子的データとして記録し、かつ、各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できるパソコンなどの機器を設置する。
せっかく作った就業規則が役立つためには、正しい準備や手続きが必要です。
就業規則 作成後の注意点
事業主様の気持ちがつまった就業規則、作成、意見書、届け出、周知。
様々な段階を踏んで、安心して働いてもらえる体制が整いました。
さて。
一度作った就業規則はそのままでよいのでしょうか？
法律は「生もの」ともいわれ、次々と改正が行われています。
例えば以前、有給休暇を付与するのに必要な勤務期間が改正されたことがありました。
高齢者雇用制度も改正されましたし、育児休業や介護休業に関する制度も大きな改正が行われました。
それに合わせて、自社の就業規則も変えなければ、『違法状態』を放置していることになります。
パソコンや携帯電話のアプリはいつもアップデートしていますが、もしそれを放置したらどうなるでしょう？
いずれ不具合が起きるはずです。
現在の就業規則が法改正に対応できているか、実態に合っているかをチェックし、アップデートしていくことが大事です。
就業規則 ない場合のデメリット
就業規則がない場合のデメリットを具体的な事例を書きたいと思います。
●社員を懲戒処分にできない？
一度入社した従業員には、一緒に長く働いてもらいたいものです。とはいえ、無断欠勤がとても多くて困る、お客様とトラブルを起こしてばかりいる、などということも起こりえます。
でも、会社が従業員を雇用することでなんらかの不都合が生じたとしても、例えば「やめてほしい」と言うだけでやめさせることはできません。
懲戒解雇に限らず、就業規則がないのに従業員に懲戒処分をすることはできません。
訴えられたときには、不当な処分とされる可能性があります。
懲戒処分を行うためには、就業規則に定めが必要です。
・懲戒処分を行うことがある、ということ
・処分の種類（けん責、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇など）が定められていること
・どんな場合にどの処分となるのか、処分の事由が定められていること
また、その就業規則が従業員周知されていることも必要です。周知のしかたも決められています。（フジ興産事件（最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決）
●助成金の申請ができない？
たとえば仕事と家庭の両立推進や、職場環境の改善等をすると受給できることがある『両立支援助成金』。
申請時には就業規則の添付が必須です。
●思わぬトラブルに！
3名の従業員が結婚したので、会社からお祝い金を出すことにした社長。でもAさんが社長に言いました。
「ほぼ同期のBさん（勤続10年）は3万円なのに、私（勤続9年11カ月）は１万円、しかも入社半年のCさんと私が同額だなんて・・・社長は私のことが嫌いなんですか？」
Aさんは悲しそうです。BさんとCさんも、気まずそうな顔をしています。
社長はこう思っていました。
『従業員に結婚祝い金を渡そう！』
『勤続１０年以上は３万円、勤続１０年未満は１万円にしよう』
でもそれはどこにも書いてありません。書いていなければ、当然誰もその気持ちを知りませんから、それぞれの人が独自の解釈をするしかないのです。
ルールや全員の共通理解がないために”不公平”や”不公平感”を生む事例はたくさん考えられます。それによって不信感が生まれたり、コミュニケーションが滞るかもしれません。
大きなトラブルも、小さな「勘違い」「ボタンの掛け違い」ではじまることが多いものです。
就業規則は、従業員のためだけでなく、従業員となんらかのトラブルに発展した際に会社を守る重要なツールにもなります。
就業規則 作成・改定はここから始まる
法律も変わるみたいだし、労働基準監督署の調査も不安だし、このままではまずいとよく聞くし、どうにかしなくちゃ・・・。
そう思っても、何から始めればよいのかわからないかもしれません。
就業規則があるかどうか。（ふるーーい就業規則が眠っていることもあります）
どのような法改正が行われているのか、いないのか。（数年前に作りなおしたから…と思っていても、法改正は次々に行われています）
「絶対的必要事項」はもれなく載っているか
現在の法律の最低基準をクリアしているか。（たとえば最低賃金は毎年検討されています）
会社や社員の実情に合っているかどうか。（業界等によって、載せたほうがよいと思う内容は異なるでしょう）
社内で、労務に関する不安や問題はないか。（トラブルの芽も、最初は小さいものです）
まず現実を知ることから始めてみることから始まります。
働く人ひとりひとりが声を出すようになりつつある時代です。
積極的に対応することが、会社と働く方々を守ることにつながるかもしれません。