staff 先日、新聞の一面に「労災認定 本業と副業の残業時間を合算」というものがありました。現在、厚生労働省で審議が行われています。
「わが社では、就業規則で副業は禁止しているし、もし副業をしていても本人が言わなきゃわからないですよね？」
そう、だからこそ注意が必要です。
こっそり副業をやっていた従業員が、長時間労働による過労で労災を申請したとき、もし、自社が従業員の労働時間を正しく把握・管理していなかったら？
新制度では、労災認定は『本業・副業を合算した残業時間』が判断元となります。
もし従業員の労働時間を正しく把握・管理できていなければ、「わが社ではそんなに働かせていません！」と言っても、証明することができません。結果として労災申請が認められれば、その後、損害賠償を請求されるおそれもあります。
今後も、長時間労働やパワハラに対する規制は強まっていくことでしょう。
副業の勤務状況を把握することは、労務管理上の難しいものがありますが、それでも、「わが社では、労働者の労働時間は適切に把握し、管理しています」「パワハラとは何かを理解して、対策もしっかりやっています」と言える状況にしておくことは、たとえ後から従業員の副業や過労が発覚した場合でも、会社を守ることにつながります。
自社にとって労働時間の把握・管理の『適切な状態』とはどのようなものか診断を行ったり、労働時間の管理方法のご提案も可能です。
ぜひあおい社会保険労務士法人へお問い合わせください。